‘Het onderschatten van de onderzoeksplicht kan een werkgever duur komen te staan. Dat is recent weer eens bevestigd in een vonnis van de rechtbank Rotterdam. Wat was er aan de hand?’
Vonnis kantonrechter Rotterdam
Een kantonrechter in Rotterdam (ECLI:NL:RBROT:2022:4042) bevestigde in een recent vonnis de onderzoeksplicht van een werkgever in het geval een werknemer zelf ontslag neemt en wees er nadrukkelijk op dat een werkgever niet snel mag aannemen dat een verklaring van de werknemer is gericht op vrijwillige beëindiging van de dienstbetrekking.
In deze casus had de werknemer zelf ontslag genomen door ondertekening van een door de werkgever in het Nederlands opgesteld formulier. De werknemer was de Nederlandse taal niet machtig en de rechter oordeelde dat de werkgever er niet op mocht vertrouwen dat de werknemer daadwerkelijk de bedoeling had om zelf ontslag te nemen. De opzegging van de arbeidsovereenkomst heeft niet plaatsgevonden, zo luidde het oordeel en de loonvordering van de werknemer werd toegewezen. De werknemer kwam overigens na twee maanden terug op zijn ontslag.
De werkgever in kwestie stond met lege handen toen hij niet kon aantonen wat hij wel beweerde, namelijk dat hij de werknemer een vaststellingsovereenkomst had aangeboden die vervolgens door de werknemer was afgewezen.
Ontslag door werknemer is onderzoeksplicht voor werkgever
Volgens vaste rechtspraak moet een werkgever onderzoeken of een werknemer daadwerkelijk de bedoeling had om ontslag te nemen en of hij de gevolgen daarvan ook echt heeft overzien, als een werknemer zelf ontslag neemt. Het eenzijdig ontslag kan voor een werknemer namelijk ernstige gevolgen hebben, zoals verlies van inkomen en ontslagbescherming en geen recht op een WW-uitkering.
Hoe zwaar de onderzoeksplicht is, hangt af van de omstandigheden van het geval. Er geldt in elk geval een zware onderzoeksplicht als een werknemer onverwachts of in een emotionele bui zijn dienstverband opzegt. Ook persoonlijke omstandigheden van de werknemer kunnen een rol spelen.
Voor een werkgever betekent het voldoen aan de onderzoeksplicht dat hij navraag doet bij de werknemer en dat hij de werknemer tijdig en expliciet wijst op de consequenties van het eenzijdig ontslag en dat ook onweerlegbaar vastlegt. Ook is het verstandig om de context waarin het ontslag heeft plaatsgevonden vast te leggen, evenals gesprekken en e-mail contacten met de werknemer in dit verband. In een eventuele procedure kan de werkgever dan aantonen dat hij heeft voldaan aan de onderzoeksplicht en dat er geen reden (meer) was om aan de opzegging te twijfelen.
Smart contracting, legal operations en HRM activiteiten
Het belang van een effectief georganiseerde bedrijfsjuridische functie (legal operations) wordt vaak pas manifest als er een juridisch geschil is. Als de werkgever had kunnen aantonen dat hij de werknemer een vaststellingsovereenkomst had aangeboden en dat de werknemer deze had afgewezen, had hem dat wellicht veel geld gescheeld. Hij moet niet alleen een paar duizend euro betalen aan de werknemer. De kosten van juridische bijstand zijn minstens zo veel. Smart contracting, als onderdeel van legal operations, stelt bedrijven in staat om de inhoud en naleving van afspraken en ondernomen acties aan te tonen.
Met behulp van de toepassing smart contracting kunnen ook andere HR activiteiten effectief en efficiënt worden georganiseerd. Er is een HR contractportfolio beschikbaar met contracten en draaiboeken die bedrijfsspecifiek kunnen worden gemaakt, waarna ze hun plek vinden in de bedrijfsspecifieke contractbibliotheek.
MYOBI vervult in deze de rol van ‘digitale’ notaris. Afspraken, contracten en andere documenten worden gewaarmerkt (door MYOBI elektronisch ondertekend) en bij MYOBI gedeponeerd, inclusief het proces van contracteren (de pre-contractuele fase). Ook authenticeert MYOBI de identiteit van gebruikers en stelt een elektronische handtekening aan hen beschikbaar, zodat zij contracten kunnen ondertekenen.
Terug naar het vonnis, als de werkgever het aanbieden van de vaststellingsovereenkomst en het afwijzen ervan door de werknemer onweerlegbaar had vastgelegd, was zijn positie anders geweest. Hij zou in ieder geval beter in staat zijn geweest om aan te tonen dat hij aan zijn onderzoeksplicht had voldaan.
Meer weten?
Wilt u weten wat wij voor u kunnen betekenen op HR gebied, waar u staat met uw HR-activiteiten en hoe deze beter zouden kunnen worden georganiseerd of wilt u juridisch advies? Neem gerust contact met ons op of met onze specialist mr. Ans Duthler. U vindt ook meer informatie op onze pagina personeelsmanagement (HRM).
