Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden noodzaakt bedrijven HR beleid en arbeidscontracten te herzien

Dinsdag 21 juni jl. is de Eerste Kamer akkoord gegaan met de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (de Wtva)

De wet treedt al op 1 augustus 2022 in werking en heeft invloed op huidige en toekomstige arbeidscontracten en op het HR beleid van bedrijven. Werknemers krijgen meer rechten en meer bescherming. Voor werkgevers komt er een behoorlijk aantal verplichtingen bij. 

Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

De belangrijkste wijzigingen in het arbeidsrecht als gevolg van de Wtva:

  • Studiekostenregelingen zijn niet meer toegestaan voor verplichte opleidingen
  • Nevenwerkzaamheden mogen in beginsel niet meer worden verboden
  • De informatieplicht voor werkgevers wordt fors uitgebreid
  • Werknemers hebben recht op een voorspelbaar arbeidspatroon. 

Hieronder wordt kort bij deze wijzigingen stilgestaan. 

Geen studiekostenregeling meer voor verplichte opleiding

De kosten van een verplichte opleiding zijn vanaf 1 augustus a.s. altijd voor de werkgever en mogen niet verrekend worden. Een verplichte opleiding moet onder werktijd gevolgd kunnen worden. Een opleiding kan verplicht zijn bij wet, bij cao of bij een regeling van een bestuursorgaan. Voorbeelden van verplichte opleidingen zijn opleidingen in het kader van de vakbekwaamheid.

Een studiekostenregeling voor een verplichte opleiding is nietig. Een studiekostenregeling mag nog wel worden afgesproken voor een niet verplichte opleiding.

Nevenwerkzaamheden verbieden of beperken mag in beginsel niet meer

Het verbieden of beperken van nevenwerkzaamheden van de werknemer mag in beginsel niet meer. Alleen als een bedrijf een objectieve rechtvaardigingsgrond kan aanwijzen, bijvoorbeeld in het kader van de veiligheid of de bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, mag een werkgever zich beroepen op een verbod om voor een ander te werken. 

Uitbreiding informatieplicht 

De huidige informatieplicht voor werkgevers wordt aanzienlijk uitgebreid. Zo moeten werkgevers voortaan ook informatie verstrekken over werk- en rusttijden, de plek waar wordt gewerkt, het interne opleidingsbeleid, aanspraken op betaald verlof en over de interne procedures die gevolgd worden bij ontslag.

Voldoet een werkgever niet aan de informatieplicht, dan kan hij aansprakelijk worden gesteld voor de schade die een werknemer hiervan ondervindt. 

Recht op een voorspelbaar arbeidspatroon

Werknemers met een onvoorspelbaar arbeidspatroon, zoals oproepkrachten, kunnen na een half jaar een verzoek bij hun werkgever indienen voor werk met meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden. De werkgever is niet verplicht om in te stemmen met een dergelijk verzoek. Maar als hij niet binnen 1 maand (en werkgevers met minder dan 10 werknemers binnen 3 maanden) reageert, dan geldt het verzoek als toegewezen.

Voldoen aan de Wtva 

Om aan de Wtva te voldoen zullen het HR beleid en de arbeidsovereenkomsten onder de loep genomen moeten worden. Een paar aandachtspunten hierbij:

  • Om te voldoen aan de uitgebreide informatieplicht zullen arbeidsovereenkomsten en/of personeelshandboeken en interne procedures aangepast moeten worden. Dat is een behoorlijke klus, zeker bij onderwerpen als betaald verlof en de interne procedures bij ontslag. 
  • Een bedrijf dat een nevenwerkzaamhedenbeding wil blijven gebruiken, bijvoorbeeld in verband met de bescherming van bedrijfsgeheimen, doet er goed aan de objectieve rechtvaardigingsgrond hiervoor vast te stellen, en uiteraard ook vast te leggen.  
  • Als er nog geen intern opleidingsbeleid is, is het nu tijd om deze op te stellen. Voor werknemers moet duidelijk zijn welke opleidingen verplicht (en kosteloos) gevolgd moeten worden. Een eventueel studiekostenbeding zal alleen nog voor niet verplichte opleidingen gebruikt kunnen worden en zal bovendien waarschijnlijk moeten worden aangepast.

Smart contracting, legal operations en wetswijzigingen

Het voordeel van het organiseren van de bedrijfsjuridische functie met behulp van de toepassing smart contracting is evident bij wetswijzigingen. Als de werkgever contracten en draaiboeken uit de HRM contractportfolio kan gebruiken die up to date zijn, scheelt hem dat veel tijd en geld. Contractportfolio’s worden continu onderhouden door de Contract Board. De Contract Board zal ook zo snel als mogelijk is de Wtva  in de contracten en draaiboeken verwerken en stelt deze op korte termijn beschikbaar.  

Meer weten?

Wilt u weten wat wij voor u kunnen betekenen op HR gebied, waar u staat met uw HR-activiteiten en hoe deze beter zouden kunnen worden georganiseerd of wilt u juridisch advies? Neem gerust contact met ons op of met onze specialist mr. Ans Duthler. U vindt ook meer informatie op onze pagina personeelsmanagement (HRM).